Considerato che il DLgs 8 aprile 2003, n. 66 Art. 11 c.2 lett.b) vieta di adibire a lavoro notturno <<la lavoratrice o il lavoratore che sia l'unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a dodici anni;>>, si presume pacifico il pretendere dalla lavoratrice, appartenente al comparto Regioni AA.LL. nonché madre di minore non ancora dodicenne, la prestazione lavorativa notturna nei periodi in cui la minore è affidata al padre, considerando però come fattore di aggravio che detti periodi sono molto limitati e circostanziati nel tempo, inoltre il giudice ha fissato come sede privilegiata dei minori la residenza della madre.

Ove la CIRCOLARE N. 8/2005 del Ministero del Lavoro novella <<Alcuni lavoratori hanno facoltà di non prestare lavoro notturno dandone comunicazione, in forma scritta, al datore di lavoro entro 24 ore precedenti al previsto inizio della prestazione.>> è legittimo rispondere alla lavoratrice nel modo seguente? “Al fine di poter comunque usufruire del suddetto esonero la S.V. dovrà esprimere tale volontà di volta in volta e con congruo preavviso rispetto alle esigenze di servizio rappresentate dal … che valuterà la richiesta in relazione ai periodi in cui la minore, in base alla sentenza di separazione, dovrebbe essere affidata al padre.” Si contesta perlomeno il termine del “congruo preavviso”, che può essere maggiore o uguale alle 24 ore?

Inoltre, sempre la CIRCOLARE novella <<Il lavoro notturno è quello prestato in un periodo di almeno sette ore consecutive comprendenti l'intervallo tra la mezzanotte e le cinque del mattino. Quindi il lavoro notturno è quello svolto tra le 24 e le 7, ovvero tra le 23 e le 6, ovvero tra le 22 e le 5 … .>> [riprendendo sia il DLgs 26 novembre 1999, n. 532 Art. 2. c.1 lett.a) sia il DLgs 8 aprile 2003, n. 66 Art. 1 c.2 lett.d)] nonché novella <<L’individuazione dei requisiti dei lavoratori che determinano l’insorgere della facoltà sono stabiliti dai contratti collettivi.>> inoltre il Dlgs 66/2003, al successivo Art. 11 c.2 novella <<I contratti collettivi stabiliscono i requisiti dei lavoratori che possono essere esclusi dall'obbligo di effettuare lavoro notturno.>> e nel CCNL Regioni AA.LL. 14/09/2000 Art. 22 c.4 <<Per turno notturno si intende il periodo lavorativo ricompreso tra le 22 e le 6 del mattino.>> pertanto, essendo migliorativo il CCNL rispetto alle altre fonti normative, la lavoratrice dovrebbe essere esentata dalle 22 alle 6 del mattino e non dalle 24 alle 6 del mattino. È corretta l’interpretazione?
Esiste giurisprudenza sulle questioni esplicitate?
Il CUG potrebbe proporre delle “azioni positive” volte a superare le rigidità che l’Ente Locale in questione persiste a mantenere in merito all’esenzione della lavoratrice per il periodo di turnazione ricompreso fra le ore 22 e le ore 24?

Grazie, saluti

Federico Segato

La lettura sulla applicazione delle norme contrattuali rispetto al dettato legislativo, in quanto le stesse sono più favorevoli al lavoratore, è a mio avviso corretta. Nella utilizzazione di questo istituto l'ente si potrebbe trovare, anche spesso, di fronte alla comunicazione negativa della dipendente. Non mi risulta giurisprudenza in materia. Sicuramente il CUG può intervenire per proporre all'ente una regolamentazione che tenga conto delle esigenze della lavoratrice.
Arturo Bianco

La lettura sulla applicazione delle norme contrattuali rispetto al dettato legislativo, in quanto le stesse sono più favorevoli al lavoratore, è a mio avviso corretta. Nella utilizzazione di questo istituto l'ente si potrebbe trovare, anche spesso, di fronte alla comunicazione negativa della dipendente. Non mi risulta giurisprudenza in materia. Sicuramente il CUG può intervenire per proporre all'ente una regolamentazione che tenga conto delle esigenze della lavoratrice.
Arturo Bianco

La lettura sulla applicazione delle norme contrattuali rispetto al dettato legislativo, in quanto le stesse sono più favorevoli al lavoratore, è a mio avviso corretta. Nella utilizzazione di questo istituto l'ente si potrebbe trovare, anche spesso, di fronte alla comunicazione negativa della dipendente. Non mi risulta giurisprudenza in materia. Sicuramente il CUG può intervenire per proporre all'ente una regolamentazione che tenga conto delle esigenze della lavoratrice.
Arturo Bianco